苏北地区农村人才培养的困境与对策
——基于Y市B县的调研
王金秋 林栋
摘要：农村人力资本的开发是乡村振兴战略中人才振兴的关键内容。当前苏北农村地区人才培养面临着缺口较大、缺乏内生动力、存在认知偏差、与实际需求错位、管理和引进机制不完善五个层面的困境，制约着其价值功能的发挥。对此，应以人才振兴理念为导向，从夯实基础、方法革新、引育结合、及时纠偏、机制重构着手，探寻破解当前农村地区人才培养困境的有效策略，助推乡村振兴战略。
一、农村人才培养的意义
2021年2月25日，习近平总书记庄严宣告我国脱贫攻坚战取得了全面胜利。随着脱贫攻坚任务的完成，全面推进乡村振兴作为实现中华民族伟大复兴的一项重大任务，成为全党工作的重中之重。人才振兴是实现乡村振兴战略的重要环节，是推动地方发展的关键因素。2018 年中央“一号文件”《中共中央国务院关于实施乡村振兴战略的意见》指出：“实施乡村振兴战略，必须破解人才瓶颈制约。要把人才培养放在首要位置，畅通智力、技术、管理下乡通道，造就更多乡土人才，聚天下人才而用之。”面对新形势和新任务，农村的人才培养仍然面临诸多困难和挑战。对苏北农村的调研发现，农村人力资本与乡村振兴战略的推进存在着较大差距，应结合地方情况尽快完善，加速农村人才的培养。
二、苏北地区农村人才培养的困境
（一）农村人才缺口较大
城乡分隔的二元体制和城市优先发展战略，造成了资金、土地、人才等生产要素的快速非农化，乡村人才多数前往城市谋生，当地青壮年劳力、高素质人群流失严重。一是大部分村的“空心”现象严重。以YG村为例，常住人口约1800人左右，只占全村户籍人口的30%，且以老人、儿童、妇女为主。特别值得注意的，常住人口中患有高血压、静脉曲张、糖尿病等慢性疾病的超过500人，患有癌症的61人，残疾人口96人，留守儿童78人。B县大部分村（居）与YG村的情况类似，这直接导致农村地区劳动力严重缺失。二是乡土人才数量不足，结构不合理，对地区农业发展带动能力不强。截止2020年底，B县共有乡土人才“三带”标兵7人、“三带”能手57人、“三带”新秀256人。乡土人才年龄层较大比例分布在40岁至55岁之间，所占比例为72%。35岁以下的青年乡土人才虽然占比达到13%，但主要是经营管理方面的，生产、技能等领域出现了后继乏人、人才断层的现象。乡土人才中大专及以下学历所占比例超过85%，本科及以上文化程度人才资源相对缺乏。三是对外来人才吸引力不足。近些年B县加大人才引进力度，吸纳了不少较高层次人才前来就业创业，但绝大部分是通过公务员选拔考试被录入进政府机关工作，鲜有外地人来B县从事农业生产经营。四是复合型人才较少。B县现代农业产业园区（省级农产品加工集中区）几乎没有一个具有农学背景的专家，真正的高层次、复合型、农业技术综合开发型人才凤毛麟角。
（二）农村人才培养缺乏内生动力
当地农民对人才培养普遍持冷眼旁观的态度或表示不感兴趣，参与度和积极性难以激发。一是职业的异质性增强，兼业农户、退出型农户与本村的社会黏性逐渐降低，无法调动其参与度和积极性，留守在农村的纯农业户往往年龄偏大且文化程度不高，对个人能力提升缺少正确认知和直观感受。二是农村的原子化蔓延。现代农村已逐步转变为个人利益为先的“半熟人社会”，同村农民缺少统一的价值观和相互合作的理念，如果村集体经济资源欠缺或村委权威弱化，难以实现组织化动员或调动大家积极性。三是贫困心理的非理性选择。贫困会诱发某些特定心理结果，导致贫困者缺乏改变自身境况的动力，进而倾向于只依靠外部力量来维持生活，缺乏主动改变的动力。当地政府提供三个月到半年的多种免费技能培训课程往往鲜有农户愿意参与，主要原因就在于农户考虑到在培训后重新就业的困难或培训中无法外出打工获取收入。
（三）农村人才培养存在认知偏差
农村人才培训的实施者和参与者对农村人才培养的认知存在不足或错误定位。一是实施者对农村人才培养认知的偏差。实施者大多都有丰富的行政管理经验，并将其管理经验应用到培养或引进人才工作中，进行理性思维下的投入与产出的换算逻辑，但最终的人才培养远未达到预期。农村缺乏培养人才的土壤和吸引人才的要素，人才培养往往倾向于依赖上级政府以及社会资源或扶持力量，单方面一厢情愿式的人才培训缺乏敏感性和针对性，对农村人才培养的概念不够明确、范围较为狭窄，与整个农村的人才需求无法全面地进行衔接。二是参与者自身对培养认知的缺失。收入不高的普通农民的注意力和认知资源大量集中于日常生活中，没有额外的精力来思考和处理大量的信息，不会进行深入思考分析，不会考虑自身能力提升和培养，只会随波逐流。同时，在政府一贯主导的模式下，农民习惯性认为所有培训或培养都应由政府承担，农民在培训中往往是被动接受，不会提出有益想法，很多宝贵资源也无法被开发和利用。
（四）农村人才培养与实际需求之间的错位
总体来说，地方政府为农村提供了较多的培训机会，2020年B县创业培训参与总人数2385人，其中1886个名额被分配给农民。但实际效果与预期效果有很大差距，部分村镇为了迎合培训或完成培训指标，甚至出钱聘用农民去凑人数，这种培训的内容和形式与农村人才培养无法精准对接的局面已经成为普遍现象。一是培训设置不科学。大部分培训授课形式不贴近受众、培训课程没有和农民田间实际需求有机结合、培训时间和地点安排不够合理。二是人才培养中的“光环效应”导致的错位。各村镇之间初始禀赋差异很大，人才缺失的原因各有不同，但培训工作大多是从上而下的行政手段推动，忽略了农村人才培训的问题导向性，成效评估体系也仅盯住脱贫摘帽完成上级任务，数量化指标统一管理模式过于粗线条。三是外部嵌入人才培养机制的错位。针对农民的职业教育专业设置过于贪大求全，缺乏精准定位。B县唯一的中等职业技术学院专业多达38个，但几乎没有针对本地特色技能培训，且学生毕业后只有不到30%留在当地发展，去苏南等发达地区深造或就业的比例高达70%以上。因此，存在优质人才毕业即流失的问题，形成“人才培养—人才流失—人才短缺”的恶性循环。四是人才培养成效评估的时变性与成效的“边际钝化”导致的错位。当地各级行政单位对指标没有任何进行动态调整，使得评估体系有严重时滞，在优势处不断政策加码并着重宣扬，忽视新产生问题，不能及时改善短板弱项。
（五）农村人才培养的管理和引进机制亟待完善
地方政府对农村人才培养的重要地位缺乏准确定位，没有将其置于乡村振兴重要位置，对农村人才队伍建设问题重视程度不够，各级部门也没形成系统的组织管理和引进体系。一是基层行政人员工作负担过重且缺乏正向激励机制。以村书记为例，要负责村里一切大事小事，工作强度远大于一般政府工作人员，但上升通道狭窄，无法享受与工作量相匹配的待遇薪资和发展空间。二是行政管理部门服务能力偏弱且人员专业化不足。多数乡镇未设置专门的人才服务机构，没有配备专职或兼职的工作人员，没有人才工作专项经费。与农业培训相关的工作暂时主要归口在事务繁杂、一人多责的农业服务中心，基层农业科技服务供给严重不足。三是缺乏科学有效的人才培养和引进制度。县级层面缺少长远的农村人才培养规划，培训机制僵化，培训资源分散；也缺乏人才培养的组织体系，很难促进拔尖型、带头型技能人才综合能力再提升和乡土人才技能的转型升级。
三、农村人才培养的对策
（一）将提升教育质量和卫生医疗作为起点
教育和卫生是农村人才振兴的坚实的地基，也是形成农村人力资本的起点和保障。一是加快培养农村教育和医疗人才。在教育层面要落实城乡统一的中小学教职工编制标准，加大乡村骨干教师培养力度，精准培养本土化优秀教师，落实职称晋升和倾斜政策。在卫生层面推进乡村基层医疗卫生机构公开招聘，基层医疗卫生机构可根据情况适当放宽学历、年龄等招聘条件，支持有资质的退休医师到乡村基层医疗卫生机构开办乡村诊所，逐步提高乡村医生收入待遇，改善乡村卫生服务和治理水平。二是把教育和卫生事业与人力资本培养深入结合。提升教育与医疗必须与加深对人力资本这种深层次指标的关注度，对教育和卫生的考核要摒弃简单的数字量化，需要对教育质量和卫生医疗采取连续性长期观察评估，并及时对出现的问题进行修正，只有做到与农村人力资本相结合，才能真正的实现乡村人才振兴。
（二）通过政策引导激发农民的内生动力
乡村振兴要重点解决农民内生能力不足和组织化问题。一是充分认识农村人才培育的复杂性和长期性。避免人才培训的简单流程化和固化，要依据各地区实际情况和农村各类人员的需求特点，研究制定不同特定群体的人才培养方针、政策。二是夯实村集体经济建设。在乡村振兴过程中，通过村集体经济组织或新型合作社建设，不但可以提高农民的参与性和应对风险的能力，也为村本土人才提供发挥作用的平台。三是人才培养政策实施的科学性。人才培养在具体运作中要尽可能简化流程以减少农户认知资源的消耗，以“接地气”的方式开展，帮助农民解决实际问题；要针对不同职业背景的农民开展特色培训，为他们选择有保障、获益高的培训项目，尽量减少农民的学习成本；要帮助农民设定长远目标，建立承诺机制，通过加强引导、监督和管理，对他们的主动学习等积极行为进行及时奖励、对消极行为进行适当惩罚，从而促使农民逐步改进短视和自制力差的问题。
（三）立足于农村人才资源需求的路径调适
乡村人才振兴政策是否具有适切性，关键在于人才培养和引入能否与农村一线的发展需求精准对接，不但要注重外部人才的针对性引进，也不能忽略农村内部人才的培养。一是建立以农村实际需求为导向的乡土人才或职业农民的培养机制。在培训对象上，坚持多层次、分类别开展培养；在培训内容上，要拓宽乡村人才的内涵，按照农民从事职业的技能特点开展分类培训；在培训方式上，要以通俗易懂的方式教授课程，注重理论、实操、示范、体验等多种形式相结合；在培训载体上，要将传统的线下培训和线上培训相结合，支持新型职业农民通过弹性学制参加中高等农业职业教育，利用远程授课或网络平台直播的形式开展新媒体教学。二是优化外来人才的流入机制，打通外来人才向农村流动的通道。出台人才激励政策，以多样化方式增强人才下乡的获得感、自信心和自豪感，并探索和外来人才合作共赢的利益分配与共享机制；在不违反国家现行农村土地管理相关法律的前提下，创新农村土地使用政策，保障外来人才在农村安居乐业；可以从产业扶持、税费金融、贷款保险等方面给外来人才一定支持。
（四）选择短板的边际突破作为评估重点
要从成效评估体系着手，对评估中的质量指标赋予更高权重，使之更利于人力资本的提升，克服地方政府在农村人才培训方面的偏差。一是动态调整农村地区人才评估体系。要以科学的眼光应对当地农村人力资本的评估，适时动态调整人才成效评估体系，逐渐调整人才成效评估的内容和权重，重视不同地区的差异，给予一定的弹性指标，并利用高科技手段进行动态监督和评估。二是注重评估指标体系从数量向质量的转变。例如人才培养不光统计引进多少专业学者开设多少讲座，而是要对培训后农民的满意度、实践率、反馈度等进行效果评估统计；教育领域不仅需要统计辍学率、失学率，还要加强对后期进入高中、社会阶段的连续性观察。应当重视人才培养过程中的质量结果，切实介入乡村人才开发问题的根本所在，实现边际突破，才可能从本质上提升农村人力资本，助力乡村振兴。
（五）建立和完善农村人才资本的管理体系
建立制度化、规范化、科学化的农村人才培养管理运营体系，是发挥一线党政机关的综合效应，保障人才振兴目标有效性和高效性，推动乡村振兴良性运作的核心力量。一是完善一线干部的正向激励和晋升渠道。地方政府应根据现实情况，出台激励机制，在提拔晋级、工资福利等方面优先考虑成绩突出、群众认可的一线干部，向优秀村干部提供更多通过选拔进入乡镇公务员序列的机会；要采取人才培养工作的定岗、定责、定编和定员，实现工作人员数量与素质的合理配置，注意减少重复性无实际意义的工作考核；建立科学的基层农业科技推广队伍人才准入机制，开通基层专业技术职称“绿色通道”，向在基层服务一定年限且考核合格的专业技术人才倾斜。二是构建满足管理需求的人才培养机制。出台政策激励优秀干部向基层流动，鼓励机关事业单位中富有社会治理经验和理想的人员到基层工作；创新完善乡村周期培训制度，以长期和短期培训、学历和非学历教育、线上和线下、专题和实训相结合方式，构建乡村干部轮训和基层农技人员“订单培养”体系；注重与农业高校的主动沟通，不断吸引优秀应届毕业生驻村开展工作。三是构建和完善农村人才服务机制。在镇级党政机关设立专门的人才服务机构，配备专职或兼职人才工作干部，并将人才工作经费列入年度计划；设立专项开发基金，建立政府投入与社会投入相结合的多元化乡土人才资源开发投入体系，调动社会力量参与农村人才培养的积极性；开通跨城乡、跨区域的实时信息网络，构建农村人才培养监督动态反馈机制。
作者简介
王金秋：现代服务业智库研究员，南京财经大学粮食和物资学院讲师；中共江苏省委驻滨海县帮扶工作队队员
林栋：现代服务业智库特约研究员，常州大学助理研究员；中共江苏省委驻滨海县帮扶工作队队员
