共享员工：疫情期间服务业用工模式创新问题研究

刘志国

作为一种灵活用工形式，共享员工模式在新冠肺炎流行的特殊时期引起社会的广泛关注。共享员工是员工的借用，是在不改变原用人单位与劳动者聘用关系的前提下，在劳动力富余单位与短缺单位之间就劳务用工进行调剂。共享员工对于劳动力借入单位、借出单位和劳动者自身来说都是有利的，既提高了资源配置的效率，体现了用工的经济性，也在一定程度上提高了劳动力收入。共享员工模式对于企业降低劳动力成本、提高经营效率是有利的。共享员工作为市场创新的用工模式，其运行仍然存在一些潜在的风险，需要由政府加以引导和规范，从而形成企业间的长期合作，建立起生产要素的共享机制以提高要素配置效率。

一、共享员工：疫情期间市场用工模式的创新

新年伊始，一场突如其来的灾难降临中华大地，新冠肺炎所引起的恐慌严重冲击着各行各业。在所有行业中，服务业首当其冲，旅游、餐饮、文化娱乐、零售等行业近乎停滞。人们期待中的节日盛宴没有到来，反而变成了现代服务业的一场灾难。据估计，在服务业中受到冲击最大的三个行业，电影票房、餐饮零售、旅游市场直接经济损失超过1万亿元，和2019年第一季度GDP21.8万亿元相比，约占4.6%。

对于许多中小企业来说，面临着双重压力，一方面是营业停滞，收入锐减；另一方面，为满足疫后恢复营业的劳动力需求，企业又不得不承担歇业期间的劳动力、租金等各种要素成本。企业迟迟不能复工导致现金流中断，高额的店面租金和员工工资使疫情中的一些中小服务企业举步维艰。2月初，国内著名餐饮集团西贝餐饮集团公司爆出财务危机，这使我们不得不从对疫情本身的关注转移到实体经济健康运行上来。在大量现代服务业关门歇业致使人力资源冗余严重、劳动力成本压力激增的同时，与疫情关联度较高的相关产业，例如口罩、防护服和消杀产品等安全防护生产商、电商平台、物流行业则陷入员工短缺的困境。以盒马鲜生为例，新冠肺炎疫情发生后，餐饮业线下消费受到了较大限制，线上消费却快速增长，订单量大大超过了盒马鲜生预期，员工压力增大。由于处于春节期间，加之疫情导致许多劳动者处于自我隔离状态，盒马员工告急，出现“用工荒”。

正是在这一背景下，共享员工以其灵活，快速、高效的特点，开始成为我国劳动力市场一种新型用工形式。共享员工是企业自发选择的结果，满足了劳动力富余、闲置企业与劳动力短缺、紧张企业各自的需求。2020年2月3日，盒马鲜生发布公告，宣布吸收其他餐饮业待岗人员，并招募其他企业共同参与。盒马鲜生发出共享员工的征集令后，南京当地的多家企业也积极响应。许多赋闲在家的KTV服务员、餐饮企业服务员经过简单培训成为该公司的临时工。此次疫情中，人手短缺的盒马鲜生与云海肴、西贝、探鱼、青年餐厅等餐饮品牌达成共享员工的合作，短期入职人数超过1800人。目前仅南京地区就有13家企业与盒马达成共享员工的合作。盒马鲜生南京某门店每天有140-150名工作人员上班，其中通过别的企业输送来的共享员工大概有30人左右。除了餐饮行业与零售行业、线上企业与线下企业跨界合作之外，很多行业也在试水“共享用工”。在全民抗疫期间，共享员工对于保障供给，保证社会的正常运行起到了重要作用。据不完全统计，阿里、京东、苏宁、联想、沃尔玛、步步高、生鲜传奇、永辉超市、美团买菜、罗森等多家零售企业都加入了共享员工计划。2月6日，阿里本地生活服务公司宣布推出“蓝海”就业共享平台，首批提供一万个工作机会。可以预期，疫情过后，“共享用工”或将成为常态。

“共享用工”究其本质属于灵活用工的一种形式。在劳动观念转变、互联网数字经济兴起等多重因素共同作用下，灵活用工近年来一直呈现出高速增长态势。从2019年开始，中央政府与各个地方政府密集推出促进灵活用工增长政策与措施，从战略层面推动灵活用工升级发展。这也是共享员工模式诞生的社会背景。共享员工模式在物流行业、农业中其实早有运用。“双11”期间，快递公司可能临时使用餐饮外卖员进行派件。在农业中，农忙时可以把农村剩余劳动力组织起来为农业合作社提供临时服务。共享员工存在的目的是为了解决临时性“用工荒”的燃眉之急。在疫情爆发之前，共享员工这一模式主要局限在物流或者是农业等某些特殊行业中，并没有引起社会的关注。此次疫情期间，一边是“用人荒”，一面是“闲得慌”，零售行业的人力短缺和餐饮行业的人力冗余实现了有效互补。正是在市场的推动下，零售企业与传统行业联合打造出共享员工模式，实现了一次非常时期的独特灵活用工模式的创新。

二、共享员工用工模式中的多方共赢

共享员工作为一种新的用工形式，在中国方兴未艾。它是基于企业业务经营需要与现行法律法规允许，通过一种或多种用工配置方案，使企业快速适应市场环境的变化，从而实现企业人力资源队伍的快速调整、精准匹配和弹性管理。共享员工模式是企业用工制度的自发调整。就其作为一种制度创新来说，其本质上是利益诱致型创新，是企业、劳动者多方共赢的选择。

共享员工模式可以缓解劳动力暂时闲置企业用工成本的压力，实现用工的经济性。服务业一般多为劳动力密集型行业，在一年之中会有明显的淡季、旺季的区分，甚至在一周之内也有“忙”“闲”之分，从而使企业劳动力用工呈现出一定的周期性特征。企业为了保证高峰时期的劳动力用工需求，就会适当多雇佣一些劳动力，而这又超出了淡季时劳动力需求，使劳动力显得富余。以餐饮行业为例，在日常经营过程中，面临着房租高、人力成本高的经营压力，员工共享在一定程度上有助于降低其经营成本。在疫情期间，“开工难”的服务业企业在面临现金流断裂的情况下，员工共享使企业成本支出下降，生存压力减轻，同时，员工召回也便于疫情过后企业快速复工。

共享员工模式有利于解决商超、物流等企业“用工难”的问题。疫情期间，一些行业受到冲击的同时，另外还一些企业需要维持整个社会正常运转，线上、线下业务甚至还会有所扩张。由于节日期间部分员工放假或居家隔离，这些企业面临着用工较大的用工缺口。以盒马鲜生为例，春节期间有7成员工正常工作，根据日常的需求弹性，通过加班可以应对30%以内的需求增量，客流量增幅超过50%就会出现较为严重的用工荒。仅盒马全国范围内的200家门店，人力缺口就达到6000人。共享员工这一模式极大地缓解了用工紧张的局面，而且不至于使劳动力成本大幅度提高，对于用工企业来说，也是一种极为经济的用工形式。

共享员工模式有助于保障劳动者就业，提高工资收入。疫情期间，由于短期复工无望，一些中小企业为了生存，通常采取两种方式减轻自身成本压力，一是停发工资或降低劳动力在等待复工期间的工资水平，二是一些企业不得已开始解雇员工。对于劳动者来说，不仅面临着收入下降的问题，而且还存在着失业的威胁。共享员工这种模式使劳动者就业得到了保障，也维持了一定的收入水平，而且在疫情过后，原用工单位仍然可以将其召回，从而在最大程度上保障了劳动者利益。

三、共享员工模式的规范与引导

共享员工模式在新冠肺炎期间得到了意外发展并引起社会的关注。对于众多服务业企业来说，共享用工确实带来了实实在在的好处，可以预期在疫情过后，共享员工形式将会得到延续。这种用工形式有利于企业应对短期内员工短缺或者冗余的情况。此次疫情期间企业所暴露出的诸多问题，将会极大加深社会各界对灵活用工巨大优势的认识，这也会推动相关部门出台更多的灵活用工举措，稳定就业，增加企业竞争力，减轻社会负担，推动人力资源发展。

共享员工作为灵活用工的新形式虽然是最近才引起广泛关注，但是灵活用工本身却早已存在。灵活用工是服务业外包、服务业转型升级过程中伴随网络经济崛起及新产业、新业态的产生而逐步发展起来的。中国的灵活用工自2013年开始逐步提升，目前占比约为9%。这个数量不到日本的四分之一，仍然有较大的成长空间。2019年7月召开的国务院常务会议强调加大力度落实就业优先政策，要求完善新就业形态支持政策，促进零工市场、灵活就业等健康发展，培育就业新增长点。据华经产业研究院估计，2018年至2025年,中国灵活用工市场的年均增长率将高于23%，到2025年,国内灵活用工市场规模将超过1600亿元人民币。从这一层意义上看，共享员工这一模式不仅是一种应急措施，而且也可能成为未来的一种趋势，在现代服务业发展过程中将具有较大的成长空间。

共享员工模式作为新的用工模式是市场主体的创新。这个现象也说明，用工模式的变革并不是任何人为设计的结果。市场作为资源配置的主体，利益驱动使企业对旧的制度加以调整从而实现资源的最优配置。当然，政府在劳动力资源配置过程中并不是完全被动的，政府应当看到共享员工这一用式形式中存在的潜在风险，通过法律和政策对这一形式加以规范，从而发挥政府对市场服务创新的引导作用。

共享员工这一模式下，有以下三个方面的问题需要引起注意：

首先，共享员工这一模式中劳务关系界定、劳务报酬发放等问题需要有清晰的界定。共享员工的形式十分类似于劳务派遣制度，比如这两种用工形式共同特点都是劳动力聘用主体和劳动力使用主体相分离。但是，与劳务派遣不同，共享员工模式属于跨行业借调用工的模式，即社保仍由原单位缴纳、工资由借用单位承担并由原单位负责发放。在共享员工这一模式中，员工雇佣关系依然属于聘用方，而实际用工单位和共享员工之间不存在雇佣关系。从实际操作来看，共享员工的供求双方与中介平台签订合同，劳动力用工单位发放工资报酬首先经过中介平台，再由劳动力聘用单位发放到每个员工手里。在劳动力借用过程中，劳动力工作性质、工作地点、工作内容、工作绩效的考核方式都发生了实质性改变。在此过程中，为了保障劳动者利益，应当充分遵守劳动者的意愿。

随着工作性质的改变，用工单位发放的工资可能与原聘用单位劳动合同有较大差异。一般来说，新业态工资水平高于传统服务业，尤其是节假日期间，用工单位支付的工资报酬大大高于原聘用合同中的工资水平。共享用工模式下，劳动报酬的支付标准和支付方式是保障劳动者的合法权益必须要考虑的问题。

其次，共享员工模式需要明确外派员工召回过程中法律关系。在共享员工模式下，由于劳动力的借入单位工资报酬普遍高于借出单位，许多劳动力借出单位心存疑虑，担心劳动力有借无还，从而影响到疫情结束后复工时的用工需要。尤其是有一些行业，熟练劳动力需要有一个培训过程，不能及时召回将会影响借出企业自身的经营。从实际操作过程来看，劳动力借出企业一般会要求员工在疫情结束后或者合作期满后，回到原来公司的工作岗位上，员工个人不能自主留下来。为了避免法律纠纷，共享员工模式的各方需要以书面形式确定好用人数量、工作内容、租用期限、劳动报酬、社会保险费缴纳数额等内容以外，也需要对员工召回方式作出明确规定。在员工召回问题上，合作双方都有一定的权利义务，劳动力借出单位应当提前告知用工单位（借入方）复工时间，用工单位也应当积极配合，协助共享员工积极返岗。

最后，共享员工模式下各方利益主体应当充分考虑用工过程中的潜在问题。共享员工是我国特殊时期采取的灵活用式新模式，由于法律主体增加，潜在的纠纷也相应增加。与之相伴而产生的问题包括劳动关系的认定、工伤赔偿、社会保险缴纳主体、违纪员工处理以及疫情结束后员工流失的损失赔偿等。借出企业要签订完善的借调协议、及时足额为员工缴纳社保并支付工资，保障员工的合法权益。在劳动者权益保障方面，借出企业与借入企业要进行协商，强化双方责任。

共享员工模式提高了劳动力资源的配置效率，对于共享各方均是多赢的选择。这一共享模式对于降低企业运行成本、提高资源配置效率具有一定的启示意义。一是共享员工模式的应用空间可以进一步延伸。目前共享员工多局限于服务业企业之间，在未来可以拓展到生产制造业企业之间、制造业与服务业企业之间。整个社会的员工共享，有利于解决季节性的、周期性的“用工荒”问题，共享各方均可以获得一定利益。二是共享员工模式可以从员工共享拓宽到企业其他闲置要素、资源的共享。资源和要素共享将提高闲置资源的利用效率，降低企业成本，提高企业的赢利能力。

作者简介

刘志国：现代服务业智库研究员